主持人：列位亲爱的首都之窗网友各人下午好，您正在收看的是PA视讯市政流行风热线走进直播间节目。那么作为社会中的一员，我们每小我私家不行制止的和“关系”发生关系，那么劳动关系可能就是我们发生关系的其中一种。那如果说您作为一名劳动者，您可能有的时候会认为，这个企业可能克扣您的人为或者损害您的利益，那么这个时候您是会默默忍受？照旧会勃然震怒呢？那如果您是作为一名企业的老板，您如果认为这个员工可能会损害到企业的利益，那这个时候你们会如何去选择？今天我们请到了PA视讯市人力资源和社会保障局的相关卖力人来为各人去解读有关劳动争议、调整仲裁方面的执法规则。我们一起来关注职工和企业的配合利益。那么首先我们先来认识一下今天在座的四位嘉宾。市人力资源和社会保障局党组成员、副局长桂生，接待您。
　　桂生：列位网友各人下午好。
　　主持人：另有我们调整仲裁处的处长郑秀兰，接待您。
　　郑秀兰：你好，各人下午好。
　　主持人：以及调整仲裁处的副调研员杜军，接待您。
　　杜军：列位网友同志们下午好。
　　主持人：另有我们调整仲裁处的主任科员，柴黎平，接待您。
　　柴黎平：各人下午好。
　　一、劳动仲裁调整的基本情况
　　主持人：今天也很是谢谢四位嘉宾做客我们的直播间。在我的印象中，可能我们在直播间也是第一次来关注这个劳动争议的调整仲裁这样一个话题。所以我想首先是不是能请我们几个嘉宾来给我们介绍一下，就是目前我们劳动仲裁调整的基本情况或许是什么样子？我们有一个基本的看法认识好欠好？
　　桂生：这个问题我来回覆一下主持人和列位网友。在回覆这个问题之前，我照旧凭据我们主持人的要求，来解释一下“劳感人事争议，调整仲裁”究竟是什么回事？向网友介绍一下这个事儿。各人都知道如果一小我私家成年了，18岁以后要加入事情，加入事情从目前来看，有三个途径，一个是进国家机关，第二个进事业单元、第三个是进企业。如果是进入了事业单元、企业这样才有一种关系，就是适才我们主持人说的“劳感人事关系”。各人要通过签订条约，从事业单元来讲要签订聘用条约。从我们企业来讲要签订劳动条约，来确定双方的权利和义务。如果是我们用人单元和我们自己凭据劳动条约来认真的履约，我们就没有问题。如果是对条约发生分歧的话，这就泛起了争议，泛起了争议怎么办呢？这就需要一个是我们可以自行协商、可以息争。第二个我们说自行息争不了，我们可以请第三方，好比说工会或者是一些省会组织，对我们进行一些调治。那么如果是我们自己不愿意息争、不愿意调整或者是息争、调整都不成的话，那怎么办呢？那就要走我们的“劳感人事争议仲裁”，要走到我们的环节里面来。凭据我们国家的执法划定，对劳感人事争议是接纳“一裁两审”的制度。
　　主持人：一裁两审。
　　桂生：对，一裁两审的制度。可能许多网友泛起了经济纠纷，要进行仲裁或者到法院去起诉，来解决这个经济纠纷。解决经济纠纷，我们说它是可以仲裁，可以到法院去进行诉讼，他是裁定获胜这么一个解决方式，但是我国执法对劳感人事争议的处置惩罚是一裁两审，就说一裁两审是一个什么看法呢？就是必须要仲裁才气到法院去进行诉讼，你不经过仲裁的话，法院就不能受理你的案件，所以我们可以看到我们劳感人事争议仲裁，对化解我们的争议，推进了和谐的劳感人事关系，有很是重要的作用，是一个重要的制度设计和渠道，必经的渠道。或许是这么一个看法，就是什么叫“劳感人事调整仲裁事情”跟列位网友做一个介绍。这是今年以来，我们PA视讯市，全市调整仲裁事情，我想应用数据来说明一下我们的事情情况，今年或许到目前5月份，我们全市的各级仲裁部门统计的数据，我们一共受理了种种的劳感人事争议的案件是2.7万件，我们这个案件的增长幅度同比是比去年增加的5.1%。我们审理审结的是2.22万件。然后结案率是在82.2%，是这么一个数。我们讲用数来说明我们的事情情况。
　　主持人：那既然用数来说明我们的事情情况，那我也拿数来反问您的问题。您适才说了我们今年到5月份为止受理2.7万件的案子，比去年同期增长了5%，似乎是这个数。
　　桂生：5.1%。
　　主持人：5.1%，那为什么比去年有所增长呢？是因为他进入劳动仲裁的途径简朴了？照旧说因为各人的维权意识提高了？能不能资助分析一下。
　　桂生：我想分析一下这个方面的增长的原因。实际上从2008年以来，PA视讯市全市包罗全国也是这种情况，整体的劳感人事争议案件都泛起一个大幅上升的趋势。今年我们也说1-5月份，我们案件照旧延续了这个上升的势头，但是总体来看，这几年的增长，增幅是在趋缓、降低。为什么会泛起这种情况？为什么近几年劳感人事争议案件泛起大幅的上升？有许多的原因，我着重从两个方面来看，一个是社会方面的原因，这里面有几个因素；这几年劳感人事争议案件大幅上升。第一个我们说是社会的深刻变化，我们社会结构、人们的思想看法都发生了深刻变化。我们已往在计划经济，可能同志们、网友们都知道，我们在计划经济，我们一小我私家到单元去事情，我们那时候的企业都是国有企业、团体企业，我们劳动者跟企业的关系实际上是一种治理关系，我们的生老病死都有企业管着，严格意义上讲那时候的劳动关系是不存在的，结果我们到革新以后，我们企业改制，走向社会了，我们人、职工也是由单元人酿成社会人了，所以就发生劳动关系，这个劳动关系更多的是体现了一种利益关系，所以这几年随着革新不停的深入，我们职工的维权意识也不停增强。特别是2008年劳动条约法出台以后，对劳动双方的权力义务关系进行一个很大的调整。这个劳动者维权的意识也有了新的增强。这样就会导致争议案件有一个新的明显的上升，这是第一个因素。第二个因素，与我们PA视讯这个多数会，都市性质和特点有关系。我们讲PA视讯市是一个特大型都市，我们的中小企业许多，我们的第三工业很发达，在全市的经济占领比例是73%了，然后我们外来务工人员比力多，导致我们的劳动关系不太稳定，好比说有签订条约，就容易引起纠纷，这是我们都市的性质和特点的关系。另有一个关系，就是我们劳动关系自己的这么一个性质，因为我们这是劳动关系是和企业整体的经济形势有关系。您企业整体经济形势好的时候，你企业效率好，我给劳动者支付的能力，各方面的保障已经有条件了。
　　主持人：也就是说实际上这个企业的利润越好，经济形势越好，可能案件的发生率就越低，这是一个反比的关系。
　　桂生：对，整个来讲，我们2008年也遇上了国际金融危机，我们重要企业生长的照旧比力困难，所以这个案子，劳感人事争议还要延续了几年来这么一个增长的态势，这是社会方面的原因。三个方面，三个因素导致的。另外一个方面是制度自己的原因，制度原因。
　　主持人：这什么意思呢？
　　桂生：制度原因就是我们2008年同样泛起了很重要的执法，就是劳动争议调整仲裁法，调整仲裁法对劳感人事的争议处置惩罚，在制度设置上进行了一个重要的革新。以前劳动者提倡争议到提起仲裁了，或者是企业提起仲裁了，我们都要进行收费的。2008年矛盾争议调整仲裁法泛起以后，我们取消了收费。
　　主持人：就没有门槛了。
　　桂生：就没有门槛了。这样我们的劳动仲裁和司法纷歧样，它成本也很低、也很便捷。我们调整法式上也都很灵活。所以劳动者愿意选择仲裁来进行维权，我们这几年，从我们局自身的情况来看，我们宪法案件大幅的下降，同一时期我们的劳动争议仲裁案件大幅的上升，这正好是反映我们劳动者的这么一个看法变化，或许是这么一个情况。
　　主持人：适才您说了有82.2%的这个结案率。这是一个乐观的数据吗？
　　桂生：应该是一个乐观的数据。我适才说到了这几年，我们劳感人事争议案件大幅上升。但是我们的事情力量，就以前2007年、2006年。2007年、2006年我们全市只有2万件，到2008年我们是4.5万件，到2009年我们是7.3万件，这个2010年、2011年、2012年稍微有点回落，基本上保持在6.3万左右。我们事情人员的力量增加没有同比例的增长，所以造成了案多人少。在这么一个情况下，我们能保持82.2%的结案率很是不容易，实际上这几年为了实时处置劳感人事争议案件，实时维护双方当事人的企业和劳动者的权益，我们又做了很大的努力。就是说PA视讯市，我们创新了一个事情机制，建设了一个劳感人事争议调整的一个6方联络机制。由我们局、由市总工会，另有司法局、司法办、另有市法院几个在一块组成一个6方联络机制，荟萃各方面的优势和力量，来推进劳感人事的调整事情。
　　主持人：提高我们的……
　　桂生：就是淘汰争议案件继续化解。另有一个我们所做的重要的制度革新，就是我们推进的调整劳感人事争议仲裁的实体。也就是在海淀、向阳温顺义，我们建设了PA视讯市劳感人事争议的一个仲裁院，这样提高我们仲裁的力量。也包罗仲裁的规范化的办案手续。
　　主持人：那其实我更想知道就是剩下的17%去哪了？没有结案，这意味着什么呢？
　　桂生：剩下的17%是这么一个情况。17%有一部门是案情比力庞大。凭据执法的划定是可以要延期审理的，因为要进行视察。这样我们就没有实时结案。另有一部门就是案件太多，要有不停的延期。这样客观上来讲，这也是我们需要革新和努力的地方。严格意义上讲，我们应该是100%的结案率。但是这是一个理论上的数据，因为有一些情况也很庞大。针对纠纷，尤其是团体争议，纠纷很庞大，一个一个去分析原因，会影响审判的成效。
　　主持人：这里面我另有一个问题，82.2%的结案率其实它并不意味着，这些案子的当事人他都是满意的。那可能他对仲裁的结果会不满意，这时候是不是要进入到法院的诉讼环节去了呢？
　　桂生：对。
　　主持人：那每年会有几多进入到诉讼环节的案子？
　　桂生：或许从我们这几年审理的结果来看，或许从我们仲裁环节，全市的劳感人事争议案件有2/3多，基本上在我们的仲裁环节。或许有近1/3的案件当事人有这样那样的原因，去法院提起诉讼。
　　主持人：这里面会不会有一个原因，是因为当事人觉得我们仲裁的结果，似乎比法院的判决的结果效率低，或者说会发生质疑或者是什么样的原因，他会进入到执法的诉讼环节里面去。
　　桂生：这个什么原因？你得去问当事人了。我们考虑这有许多几何原因，看当事人怎么理解。双方对这个案件很满意，审理的结果他也愿意接受。他还可以到法院去提起诉讼。
　　主持人：这里面另有一个问题，我们仲裁的结果，效率有多高？
　　桂生：效率就是我们仲裁裁决以后，当事人在执法划定的时间内，不到法院提起诉讼，我们的仲裁就是司法生效了。我们当事人、企业也好，劳感人也好，可以到法院申请强制执行。另有执法效应。
　　二、劳动争议调整仲裁法的适用规模
　　主持人：好的，那这个问题其实我们可以做一些具体的案例来跟各人去解读一下，接下来我们来了解一下，什么样的劳动争议适用于我们的劳动仲裁呢？哪位嘉宾帮我们来解答一下。
　　郑秀兰：我来说一下吧。凭据《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》的划定，有六大类的劳动争议可以适用调整仲裁法来受理，可以通过这个渠道来解决，第一类就是确认劳动争议方面的争议，这个争议也是比力多的，也在增加，第二类就是定下、履行、变换另有解除中止劳动条约。这样就是在劳动条约，也是跟单元建设劳动关系这个历程当中发生了争议，这是一类争议。第三类争议就是除名、辞退和告退引发的争议，这也是一类争议。这实际是两类关系的一类争议。第四类争议就是事情时间、休息休假、社会保险，另有福利、培训另有劳动掩护，类似这样在劳动关系履行的历程当中的一个尺度的、执行尺度的、一个法定尺度的方面发生了争议。这类争议也属于仲裁渠道可以解决的一个争议。再一个第五类争议就是劳动酬金、人为、工商医疗费另有经济赔偿金、赔偿金，这实际上涉及到劳动者的经济利益，可以说涉及到用人单元直接经济的利益，这类的争议也是在仲裁的规模之内。另有就是其他执法规则划定的，应当受理的争议在仲裁执法上。
　　主持人：那这里我特别想问一下，就是适才桂局介绍的，我们到5月份2.7万件，这样的一个案件，我们有没有给它做分类，就好比说什么样的类型会更多一些。包罗他什么样的人去提起仲裁？包罗他提起仲裁好比说像以前我们说可能案件少，就是在计划经济时代因为是国企，那现在我们开放了，因为种种各样的经济的主体发生了，那是不是现在对中小企业或者是小微企业的仲裁会多一些，您能帮我们来介绍一下，这是我们的一个推测。
　　郑秀兰：你说的是这种情况，因为从现在这个劳动争议来看，主要的争议还在人为、劳动酬金这类的争议。另有经济赔偿、赔偿，我们涉及到经济利益，这方面的争议占到了争议的80%左右，比力高。那么争议也多数是发生在适才你说的小企业，联营企业也有比力大规模的，股份联营非公企业，个体私营，这类企业占的比重比力高，我们整体上来分析，就是非公企业，在劳动争议发生的这块来看，也占到了近9成，近90%的用人单元，是这类的用人单元引发的争议。而且这类争议的特点就是目前的争议是一案多诉求，劳动者可能有许多的诉求，劳动者来主张他的权利，劳动者来申请仲裁的这个比例是很是高的，可以说占绝对的大多数了。再有争议的特点一般就是跟单元终止、解除了劳动条约以后，来主张权益。
　　主持人：这里面另有网友说，说他感受好比说对大的一些，大国企大企业进行劳动争议仲裁少，那是因为觉得自己跟大的企业相比，照旧处于弱势？您同意这个网友的分析吗？
　　郑秀兰：这个要看他怎么看，如果在事情当中这么比力，应该有他的原理和理由。但是从仲裁角度讲是不存在的，无论是劳动者照旧任何类型的企业，用人单元，在仲裁的环节都是平等的，都是依法维护双方的增补权益。
　　桂生：我增补一下这个情况，实际上越是大型的企业，越是拥护民众的权利。所以这块他劳动关系的稳定性也越强。就是我到一个大型企业，大型的国有企业，像我们PA视讯市央企多，另有国际一些大型的总部比力多。所以讲我们PA视讯市许多争议都泛起在一些中小企业。
　　主持人：有没有说劳动争议泛起在政府的机关或者是事业单元的？
　　桂生：也有。
　　主持人：占比很少吗？
　　桂生：比例很少。有劳动关系存在的地方都市有争议。差异的原因都市引发争议，都市有争议。
　　主持人：那这个时候是劳动者胜的时机比力大，照旧说有争议的大的机关和事业单元比力大？别告诉我我们要依法刑事。这些肯定是对的，往往结果怎么样？
　　桂生：应该说这个归结到你的前提上。因为我们要维护双方正当权益。谁正当谁有理就接纳谁。没理的，不管是你单元也好，劳动者也好，那么只能肩负你自己应该肩负的责任。
　　主持人：好的，谢谢您，我们来看一位网友留言，这位网友说你们总是说劳动者的权益受损怎样去解决？弄的我们这些企业就似乎黄世仁似的，可是你们现在知道吗？我们的人工成本有多高，所以你们也能不能说一说劳动争议调整仲裁法，怎么去掩护我们企业的利益？这个网友的问题，我们哪位嘉宾来解答一下呢？
　　柴黎平：柴黎平：我说一下，作为企业来说，就像适才两位领导说的，无论是劳动条约法照旧调整仲裁法都是掩护双方的正当权益的，如果说企业有这方面的疑问，用人单元有这样的疑问，首先照旧希望咱们能认真的学习执法。依法建设、健全自己用人单元的规章制度，依照国家的执法履行应尽的义务，好比说给劳动者交纳税保险，签定劳动条约，凭据条约的约定，支付劳动者的人为酬金，只要依法就应该说是没有问题的，即便说是发生争议，也是不会败诉。不会像有的网友认为，就说劳动争议或者人事争议一定是用人单元败诉，不是这样的。
　　主持人：好的，谢谢你。
　　郑秀兰：实际上网友可能有这种担忧，但实际上从我们仲裁案件的处置惩罚结果分析来看，处置惩罚结果照旧双方各有胜负的。占的是绝对比重的，现在目前占到我们百分之六十几，有的接近7成。大多数都是各有胜负，但是在绝对胜诉，我说绝对胜诉的，实际上劳动者照旧略低于用人单元的。
　　三、劳动争议仲裁的时效问题
　　主持人：好的，谢谢您。刚刚我们还说，82.2%的结案率，剩下的可能是因为有的太庞大了，那这里是有另外的一个问题，就是我们整个申请劳动争议仲裁的时效的时间划定，我们是怎么划定的，包罗我们是怎么盘算的，能不能跟我们讲一讲，讲清楚。
　　杜军：无论是劳动者照旧用人单元任何一方认为发生劳动争议的他可以申请仲裁，申请仲裁的时效是一年。那么如何盘算也可以从当事人，双方应当知道权益被侵害之日起盘算，一年的时效，那么涉及到劳动酬金的争议，得从双方劳动关系解除或者是终止之日起盘算。时效一年。
　　主持人：那是不是也就意味着如果说，过了这一年的时效，它就没法再提起劳动争议仲裁了呢？能这么理解吗？
　　柴黎平：应该是可以提起，但是丧失了胜诉权。诉权是有的，可以提起仲裁，但是你不能胜诉。
　　主持人：不能胜诉？
　　柴黎平：就是不能赢了。
　　主持人：那这可能就会觉得，那我提不提无所谓了，横竖我也赢不了了，那会不会有这样的想法呢？
　　柴黎平：不是这样，因为这是一个很专业的执法问题，因为对双方的提起仲裁的权力或者是诉权来说，其时来说是他的一个权力，是他一个绝对的权力，就好比说双方就解除劳动条约，或者是终止劳动条约告竣了一个协议，协议划定了双方的权利和义务，然后说这个双方告竣协议之日起，不再存在其他的劳动或者是争议，这是可以的。但是你不行以约定说，双方自签字本协议之日起，不得向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，或者是向人民法院提起诉讼这是不行以的。这是一个诉权，胜诉权的问题。
　　主持人：其实今天的访谈真的是一个专业访谈，你不光是在为我普及知识，也是在为我们在线的网民们在普及知识。
　　桂生：可以回覆主持人的问题，就包罗我们立案的时间和审结的时间也介绍一下。
　　柴黎平：那我就介绍一下劳感人事争议仲裁委员会，它审理劳感人事争议案件的期限，劳感人事争议仲裁委员会审劳感人事争议案件，它的审理期限是自受理之日起45日要结案，45天要把这个案件结了。但是遇到这个疑难庞大的问题，这样的情况，经过仲裁委员会领导的批准，可以延长，延长多长时间呢？15天，也就是这个案件一定要在60天之内审结，但是有一些情况。这个另有一些具体的没有说，在审理历程当中，是可以中止审理的，就什么意思呢？遇到一些案件好比说凭据执法的划定，用人单元没有和劳动者签定劳动条约，需要你用人单元支付劳动者双倍的人为。打讼事的时候，开庭的时候劳动者说了你没跟我签劳动条约，这个时候用人单元说了我跟你签了，拿什么劳动条约文本你看这是你的签字。这时候劳动者说了这不是我的签字，这时候我们就问他你是不是要进行条记判定？他说我要进行条记判定，如果他提出来要进行条记判定的话，我们就需要中止审理，就是这个案件我们就不能再审了，期待这个权威的专业部门判定出来了以后，我们再恢复审理。在判定期间，这其中止期间，它是不盘算在45天或者是60天之内的，这就是所谓的审理期限的中止。
　　主持人：那这里另有一个问题，可能会涉及到条记判定等等其它的辅助的证据，这个历程中的用度是单独盘算的，是吗？
　　柴黎平：是的，这个是由提出的一方来交判定费。
　　主持人：那如果提出的一方胜了，这个判定费也是由他自己出吗？
　　柴黎平：这个是败诉方。
　　四、劳动争议的解决途径
　　主持人：好的，谢谢您，那接下来我们再来关注，适才一开始的时候也跟我们说了，当有劳动争议的时候，可以有三种途径来去申请调整。这里能不能给我们来介绍一下，这三种途径是必须得顺次来进入，照旧随意去选择一种去，照旧什么样的方式和流程？
　　郑秀兰：解决劳动争议的途径，实际上你说在仲裁跟诉讼这不能颠倒的，仲裁适才我们桂局讲了，仲裁是执法划定必经的法式。但是前面说的调整，仲裁和诉讼，实际上在调整仲裁诉讼是我们现在在推行和提倡的，也是提倡我们双方在协商。协商解决，如果发生争议以后双方可以协商决定争议，自行协商这是我们提倡的，如果不能协商解决他也可以，自己觉得这种能力有限，可以掌握第三方或者找工会代表自己跟用人单元一起来协商解决争议。协商不成可以通过种种的调整组织去调整，我们现在的调整组织许多，社会的、企业内部的、辖区的，种种的调整组织都可以进行劳动争议的调整。调整完了，那案子就解决了。如果调整不成，或者调整乐成了以后，双方不履行，那么双方都可以再去仲裁，但是前面我们的协商是提倡的，这个调整组织调整其实是勉励调整，我们也是勉励调整，虽然如果调整不成，或者调整乐成了以后不履行要仲裁。他要想解决的话那么走仲裁，你就要通过执法渠道解决，必须要走仲裁这个前置法式。仲裁我们也先行调整，调整乐成了这个调整就具有执法效应，双方都不能再起诉了，应该凭据调整的内容去执行，一方不执行，另一方可以申请法院强制执行。那这样的，这个问题就彻底解决了。如果调整没有告竣一致，仲裁应该实时的庭审裁决，裁决以后这样的案子如果双方接受，那好，这个就发生执法效力。如果双方不接受，有一方不接受，应该在15日之内去法院提起诉讼。如果去法院提起诉讼一审法院审理判决的案子不平可以去二级法院，去中级人民法院，中级法院两审判决就是终审判决了。
　　主持人：其实今天做这个访谈的时候，就越做我心里越没底，为什么呢？因为我觉得可能以后我也会是一名潜在的这样的劳动者，因为我们都身处在劳动之中，并不是说我们是做一个预言，或者是一定把这个单元怎么怎么样，但是我们可能都市深处这样一个纠纷历程中，所以我的问题就是好比说我要真的想去调整的话，我必须得经过像您说的一些好比说工会、包罗下层的调整组织才气进入到我们PA视讯市的劳动调整仲裁委员会，照旧可以直接去？
　　郑秀兰：可以直接去。这个是从我们……
　　桂生：执法制度设计上，我们设计的劳感人事争议有四个法式，第一个叫息争，我们也说了许多在协商，我们叫息争。第二个我们是调整，第三个是仲裁，第四个是诉讼。这个息争和调整是自选法式，就是你可以显息争，你的企业和用人单元和你的单元可以自行息争。你可以想调整，我不想息争了，我就和你闹僵了，我就去调整去，也可以，但是这两个不是划定的这么做，你可以选这样做，我可以不选，我直接去仲裁。这个前面这步是自选法式，但是从我们这讲我们是勉励息争和调整的，从我们劳动关系双方企业和劳动者的利益，息争和调整最能保持劳动关系！就是我这个事我要跟企业有点意见，我息争，企业还可以用我，我还可以继续事情，因为到仲裁了，到法院了它是刚性的，有可能虽然双方都有认可，可能照旧可以继续维持劳动关系，有可能就维持不了劳动关系，两小我私家谈崩了。所以从这几年来讲，从市委市政府来讲，我们在主导思想，也是鼎力大举提倡劳动关系双方进行息争，进行调整，因为这有利于促进就业。我们在这方面做了许多事情，从企业来讲，我们在企业许多几何大型的企业，建设了自己的调整中心，这个在企业里面也是凭据三方关系，企业的自己有一方，另有职工这一方，另有历史来进行调整。我们在街道社区这一层面，我们的区域性的，对一些中小的企业它没有这样的调整，建设不了调整中心，那么我们在街道和社区，包罗区县，我们建设的调整中心，由工会、由我们几方建设了调整中心，也引导到这里来调整，这个调整的话有一种效应，我们来调整，两小我私家告竣调整协议书以后，可以到我们仲裁来置换劳动仲裁书，就是你调整的话，能够起到执法，有执法有一种条约的作用，有一种执法的条约。是这样。
　　主持人：那我们怎么才气快速的找到身边的调整的机构呢？我们在PA视讯有几多家可以找到这样的调整机构？
　　桂生：调整机构从我们的人力社保局，可以通过我们12303、12345，另有工会的一个是12351。劳动者可以通过电话联系，哪怕问到就近的，街道都有，各个街道乡镇都有。16个区县的区域级的调整中心，包罗我们最近今年以来也做到一些快速的，在我们街道的社保组，我们建设的调整站也在引导方便劳动者方便企业。
　　主持人：我感受似乎是要我们把这个调整的事情尽量放到下层去。
　　桂生：对，贴近劳动者，贴近企业。因为实时化解争议，没有须要走到仲裁来，没有须要走到法院来，那样成本太高。时间也同样能发生金钱。
　　主持人：没错，好的谢谢您。其实在有一些关于好比说劳动的调整也好，照旧包罗说一些争议纠纷的历程中，我们都一直在强调就是举证双方要有证据。这个时候我们所谓的证据，它包罗哪些内容能不能给各人去介绍一下呢？
　　柴黎平：劳感人事争议处置惩罚，它是需要双方，或者说争议各方来提供证据。说白了就是说打讼事在很洪流平上就是打证据。那么首先作为劳感人事争议，他在审理的历程当中，实行的是谁主张，谁举证的原则。也就是说你提出一个主张，用人单元拖欠我人为了，需要拿出证据来，但是在劳感人事争议处置惩罚当中，有一些证据实行的是举证责任倒置，所谓举证责任倒置就是由申请人，或者说我们平常说白了就是原告来提出主张，而被告他来提供证据，证明自己没有过错，如果他拿不出来，就要肩负倒霉的执法结果，在劳感人事争议当中，实行举证责任倒置是涉及到解除劳动关系。一个是解除劳动关系的，一个是劳动者的连续工龄，另有一个是降低劳动者的人为，这三种情形是需要用人单元来举证的，如果用人单元不能够证明自己没有过错，在执法上就推定它是有过错的，那他就可能要败诉。
　　主持人：我发现黎平老师似乎对这些细节特此外清楚，是不是因为您也是在直接接触这些，那您能跟我们分享一下，包罗日常接纳案子的历程中，有没有一些典型的案例，其实也可以让各人有一个参考和警示的一个作用。
　　柴黎平：好比说现在劳动争议的发生，更多的是首先由于劳动关系已经被解除了，这是一个诱因，劳动争议如果说因为劳动关系存续了，它可能就没有争议了。劳动关系解除了，在很洪流平说劳动者和用人单元的人身依附关系就不存在了。
　　主持人：虽然了劳动关系存在的时候肯放心里憋着呢。
　　柴黎平：这个时候就敢出来了，就提出仲裁申请了。我提出仲裁申请的时候因为解除劳动关系，凭据执法划定，涉及到解除劳动关系的证据是需要用人单元来提供的，这里我需要纠正一个误区，所谓的解决责任的倒置不是绝对的，就是相对的。怎么理解呢，就是劳动关系解除了，是否存在着解除这个责任依然是劳动者的，劳动者你要证明劳动关系解除那么解除的理由，劳动者是不是存在着执法划定的需要解除的情形，用人单元的规章制度是怎么划定的，规章制度是否经过了民主法式，是否向劳动者明示是否经过工会等等这些，这些秩序都是用人单元来举证的，如果他有其中一项证明不了，那可能对他就很倒霉了。
　　主持人：是不是另有一个问题，不管是在调整或者是仲裁的历程中都需要双方加入。照旧只有在仲裁宣布的时候双方需要加入？
　　柴黎平：劳动关系，劳感人事仲裁还可以实行的一种是署理人制度。如果说一方当事人，他委托了署理人，而且也受理他，特别授权，有署理权限，那么一方当事人，无论是劳动者或者是用人单元，它即即是没有亲自来，只要有署理人来，而且署理权限是执法允许的，那么他签定的署理协议就是有效的，他签定的调整就是有效的。他在仲裁厅上陈述的事实，就是对这个双方的当事人来说，就是具有同等的效应。
　　主持人：好的。
　　桂生：主持人我增补一个情况，现在可能在社会上有许多的劳动争议处置，有许多的看法和差异的认识，从企业方来看我们适才网友也实际上提出来了，就觉得我们现在的企业方就是落实方，只要企业劳动者提出了，我们就败诉我们肯定要给钱。有这种想法和认识。我觉得似乎政府部门法院部门都偏向劳动者，另有从劳动上来讲政府部门和法院都跟用人单元似乎都连在一起，就是帮着他们说话。
　　主持人：对，尤其是您适才说的可以向工会来提出。
　　桂生：所以实际上这都是一些不够全面的认识。为什么适才我们郑局长给你们介绍了一个数据，就是劳动关系，双方，也就是用人单元和劳动者互有胜负，有的另有多个诉求，但是有的支持你，有的不支持你。就是基于现在有一个很大问题，从我们企业方，从我们劳动者来讲，对我们劳动规则的学习，对我们一些政策的划定不是很清楚，这几年作为我们主管这块事情的部门，也包罗我们法院，我们几家还一共在这方面加大宣传，在宣传方面也有许多的新的事情，包罗我们每年都出书一些案例，这些案例在我们有关的媒体上也都刊登，包罗我们每年五一前后，连续几年都做网上的一个解答，我想适才的话，主持人提出来一点，因为你是直接采案的，你是结合就近，最近两天你采的案子中，有没有让双方可以举一点例子，给各人讲讲这方面的故事，劳动者哪些方面实际上是一种误解？误认为自己有理，但是实际上这个事你没有理，企业方也是这种情况，那么你裁决的结果，你可以讲一下案例。有这些例子你可以有具体的情节，具体的事。
　　柴黎平：我举这么个例子就是用人单元胜诉的，跟网友分享。凭据劳动法的划定，如果涉及到用人单元拖欠劳动者的人为，不依法缴纳社会保险，用人单元的规章制度，侵害了劳动者的正当权益，这个时候劳动者可以提出告退，提出以后用人单元还可以支付经济赔偿金。但是如果超出这个执法的划定了，好比说前几天就发生这么一个案子，但是用人单元没有和劳动者签定劳动条约。那么用人单元没有和劳动者签定劳动条约他所肩负的执法责任是什么呢？就是依法支付劳动者双倍人为，这时候劳动者他可能对于执法不太了解。他就说用人单元没有跟我订立劳动条约，我提出告退，这个用人单元还需要支付经济赔偿金。他也没有主张说要双倍人为。结果劳动者的仲裁请求就被驳回了。就是因为他适用了执法是差池的，没有签定劳动条约劳动者提出告退是没有经济赔偿的。
　　五、劳务争议的常见情形
　　主持人：其实说到人为我正好向您请教几个问题，这里有网友说了企业加班不给人为，换成倒休这违规吗？
　　柴黎平：这涉及到工时治理的一个问题。
　　主持人：那我们什么情况下是违规的，什么情况下是不违规的？
　　桂生：主持人我就这个时机解释一下。从我们国家的划定我们有差异的工时治理的划定，我们有8小时的正规的工时治理。尺度工时，我们另有综合工时，和不定时工时。尺度工时8小时这是国家划定的，如果是企业单元凭据自己用工的特点、行业的性质，他要接纳另外的工时来开展劳动的话，那么像综合工时和不定时的一些工时，你要到人力社保部门去审批、存案。至于合不合理、合不正当要倒休，要凭据具体情况制定，就是你人力社保部门批准你的是综合工时，不定时工时，那么你凭据这个工时来部署生产，如果不是凭据这个批准的，你就接纳另外的形式，劳动者提出的诉求。甚至可以到我们劳动部门的话，劳动监察去举报，我们就会查用人单元，那么到时候凭据执法划定的，凭据不定时或者是接纳综合工时来接纳生产的，这也是没有错的。
　　主持人：那如果说它就是八小时这种事情制，那结果他在每天上班，凭据我们的划定朝9晚5，5点单元领导说了，你再稍微加点班呗，加到8点9点，然后明天倒休，结果一个萝卜一个坑，明天还得继续干，结果就攒呀攒呀，日复一日、年复一年的，结果倒休也没见到，钱也没见到，像这种情况真的违规吗？
　　柴黎平：这个事严格意义上讲，这是一个庞大的社会现象。因为我们是社会制国家，恒久以来，经过这么多年的生长，我们已往提倡学雷锋，提倡加班加点，尤其是在我们的国有企业更是这样，所以在一些情况，尤其是像机关、像社会单元这些情况，泛起一些加班，有的是出自劳动者自愿的，这种情况也是有的。
　　主持人：为了体现好点。
　　柴黎平：为了显示自己的事情能力，你在8小时之内事情的工具你没干完，我加班的话多干一会儿，这也是可以允许的。有的同志的话，家里面路远一点我会回避岑岭，那么我可以的话多做一点，我把明天的事也多干一点。这是允许的。
　　主持人：如果说都排除这些，就是说这个单元你就得加这个班，然后又说不给钱，最后你倒休，结果倒休也没换成。
　　桂生：要严格凭据制度，如果是这个单元没有申请综合工时，没有申请不定时工时，没有到人力社保部门去批准，你凭据尺度工时，你这么部署，劳动者认为你侵犯了他的权益，你没有支付他加班的人为，那么你单元就要肩负支付加班人为的相应的责任。
　　郑秀兰：对，这样做肯定是差池的。
　　桂生：你劳动者自己愿意放弃这个权利那是另当别论。就是我明明知道我这个事件胜诉了，我不愿意到法院去胜诉，我愿意去仲裁，那有什么用啊？主要是劳动者自己的想法。是这么一个情况。
　　郑秀兰：这个问题其实另有一种情况，你适才说的是延时事情。如果要是休息日，好比说双休日他加班了，加班的这种情况下，用人单元是可以部署倒休的，如果不能部署倒休，那应该给人双倍的人为。如果法定节沐日加班，那这种情况下就不能部署倒休，它单元说我给你倒休，结果没倒休，实际上这种说法就是错误的，必须要给他加班人为。
　　主持人：好的，我们能不能说一下这种情况，我们每次经过一次宣传劳动仲裁之后的案子可能会多一些。会有这种情况发生吗？
　　郑秀兰：会有。
　　主持人Ｔ媚课可能都是提高各人维权意识的一个很好的时机。
　　郑秀兰：是。
　　主持人：另有一个我也很体贴，我们的岁数也大了，有可能会涉及到结婚生子的问题，那女职工好比说有身、产期、另有哺乳期这三期期间，她的劳动条约到期之后怎么办？
　　郑秀兰：如果女职工在劳动条约履行历程当中泛起三种情况，只要泛起其中一种情况那么劳动条约到期都不能到期终止，应该属于这种情况结束，那才应该是终止，不能条约到期了就终止，这个肯定是违反国家执法划定的。
　　主持人：好的，谢谢您。我不知道在咱们平常这种劳动的调整，仲裁历程中，像这种女职工，是在三期这种问题的争议多吗？
　　郑秀兰：也会有。虽然严格上这种情况应该是执法有明确划定，也是强制性划定。所以这种情况不多见，但是也有。
　　主持人：好的，另外我们再来看一种情况，劳动者在医疗期间内条约到期了，那这个情况下是一个什么样的处置惩罚？能不能给我们介绍一下？
　　杜军：是这种情况，跟前面说的三期是相似的，也就是劳动者条约到期了，到了医疗期，那么条约是不能终止的，它的终止时间是延到医疗期满。
　　主持人：这个其实都是比力相似的。类似的另有什么好比说工伤的问题是吧？
　　郑秀兰：工伤的就更庞大了。
　　杜军：工伤相对比力庞大，有医疗期的，三期的，这三种情况是相似的。
　　主持人：好的，谢谢您。能不能请我们嘉宾再给各人做一些总结，好比说我们在什么样的情况下，各人更体贴什么问题，因为我们在日常的事情中对各人的种种诉求是很是了解、很是掌握的一个情况。能不能做一个小结呢？
　　郑秀兰：我说两句，各人可以增补。因为在劳动争议仲裁部门了解的案子当中，可以说有40%左右的案件是没有签定条约的，没有签定动条约，它的单元也好，劳动者也好，他的自身权益都是受到了一个潜在的危险，所以我们讲就是如果建设劳动关系，劳动者找到了一个劳动单元，那么你一定有一种意识，我要签条约。
　　主持人：那拒签怎么办呢？
　　郑秀兰：如果拒不签定，就是用人单元不签定劳动条约，它是属于违法行为的。劳动条约法明确划定，用人单元如果跟劳动者建设劳动关系，在一个月以上没有签定劳动条约，要给职工双倍的人为。那样凌驾12个月没有签定劳动条约，就视同于劳动者用它建设了没有期限的劳动条约，所以这个对用人单元的要求照旧很是严格的，对用人单元的这个，所以这个就是我们觉得应该有这个意识，无论是劳动者照旧用人单元，再有就是上保险，保险也是国家执法划定的。保险没有什么商量的余地。就应该上足他的保险。再有一个人为，我们这种保证发人为这是对双方，其实劳动者羁系人为，用人单元给我发人为。同时用人单元应该有这个义务，只要建设劳动关系劳动者支付劳动了，就应该定时发人为。如果没有，都是潜在的风险，同时有的是违法。劳动者可以通过仲裁的渠道，也可以通过行政举报的渠道来主张他的权利。
　　主持人：另有一种情况，就是以劳务派遣的方式，这样的方式的劳动者，如果发生了劳动的争议他应该去向哪个途径去申诉，或者去请求资助吗？
　　郑秀兰：一样，如果劳动者是职务派遣这种身份的员工，发生争议，他同样可以通过仲裁的渠道去解决。因为劳务派遣，他可能就他的用工单元，劳务派遣它有一个特此外性质，它可能签定劳动条约，在一个劳务派遣的用人单元，是劳务派遣公司，实际上他的事情岗位在用工单元，那么他如果发生争议以后，外貌上看他可能跟用工单元之间的争议，那么实际上他的争议是和劳动派遣公司，所以他在泛起了争议以后，应该以劳务派遣公司作为被申请人，来主张他的权力。
　　主持人：这里另有一个网友跟我们发来邮件，他说我想问一下，我在一个单元已经事情十年以上了，我听说有一个政策是10年以上的老员工单元是不能随便开的，是这样吗？
　　柴黎平：用人单元和劳动者连续工龄凌驾10年的，用人单元应该和劳动者签定无牢固期限劳动条约，但是即便签定无牢固期限的劳动条约，劳动者也应当遵守用人单元的规章制度，履行自己的劳动义务，如果说劳动者违法了用人单元的规章制度，或者说遇到了执法所划定的那种应当可以解除的情形，好比说他不胜任事情，经过调岗或者培训以后，仍然不胜任事情，或者是进行劳动条约时的客观情况发生重大变化，导致劳动条约无法继续履行等等的执法情形的，用人单元依然可以依法对劳动者解除劳动条约。所以说如果说劳动者认为签定无牢固期限的劳动条约，凌驾10年了就像已往那种铁饭碗的这种想法是错误的。
　　主持人：好的，谢谢您。另外另有网友发来邮件说，说我觉得这个企业应该和职工有一个人为定期进行牢固的一个增长的协议，应该每年都市涨事情，但是实际上我们这个企业，并没有这样一个协议，所以我想问一下，不知道我这个要求是一个个性的需求，照旧说是一个普遍的需求？　跟劳动调整争议有关吗？
　　桂生：我回覆一下这个网友体贴的问题。网友提的问题也真是我们这几年社会呼吁比力强烈，中央和国务院也是始终强调的一个事，就是怎么建设人为激励协商的制度，这是这几年应该说，目前从执法层面来讲，咱们国家还没有人为团体协商的执法规则，但是也体现在工会法等其它的规则上。这个制度从我们这几年，我们是鼎力大举来推动，PA视讯市从实践层面做了许多的探索，我们包罗在许多行业做了公司激励协商，就是说给企业，企业给职工，我们凭据我们自己的经营情况，我们每年来谈事情增也好，降也好我们也有协议来办，但是具体在哪一些企业有的可能有，有的可能还没有，这个方面人为尽力协商主要由工会他们来提出，来推进的，虽然我们政府也是支持这项事情，也是勉励企业能够，职工能够分享企业生长的结果，这是企业应当肩负的社会责任。企业生长了，给职工点钱这是应该的。
　　主持人：那换句话说有的企业没有和职工这样的人为协商的机制，如果说这个员工，好比说他提到了我们劳动调整仲裁等等，其实似乎也没有太大的作用。
　　桂生：因为没有在执法上划定人为激励协商是必须的，所以目前来讲，我们劳动争议调整仲裁，这类的案件是不受理。
　　郑秀兰：对。
　　主持人：好的，谢谢，最后我们有一点点时间再谈一个问题，因为我们也都知道，我们这个劳动争议调整仲裁，其实怎么说他能够看到许多的劳动者和企业之间的许多的一些很细的纠纷，好比说他有涉及到人为的，有涉及到保险的，那这里就会泛起一个问题，好比说我告企业，说这个企业没有给我上劳动保险，那我找到仲裁了，仲裁可能会判我赢，我会跟自己的执法、监察会有一个协商，就说这个企业是违规的吗？会有这样一个横向的制度在里面吗？
　　主持人：就是好比说这个劳动者到我们的仲裁结构，说我们单元没有给我上三险一金或者五险一金等等，我们仲裁发现这个企业确实违规了，我们会判谁赢？我们和监察执法部门会有一个横向的相同，然后对这个企业进行相应的处罚吗？照旧说我们仲裁只是说谁指正，然后我们去解决。
　　郑秀兰：我明白意思了。这种的情况，如果这个劳动者主张他的单元没有给社会保险，那么这种情况下，实际上我们有明确的分工，因为这不是争议，交纳社会保险是国家执法明确的，是强制性的划定。不存在商议的问题，如果用人单元存在没有给职工交纳社会保险的问题这就是违法了，所以违法我们的行政部门就是适才您听到的劳动监察部门就可以去查处，仲裁呢？仲裁部门可以给他判要交几多，要用几多。同时也不行能处罚用人单元。
　　桂生：主持人说的这个问题，你举的是保险的例子，不光是说保险，或者是其他加班费或者是工时问题泛起了争议，实际上现在有多个渠道，多个方面来给劳动者流通他的维权的渠道好比说劳动者我们选到仲裁那了，我们依法，你企业该有一些什么责任，你劳动者做的差池的我们依法裁决，这时候我们仲裁的裁决纷歧定需要到劳动监察去，因为劳动监察是行为手段，但是说我们劳动者泛起违法了，你好比说该给我的钱，好比说劳动条约约定你给900块钱，或者是给低了，PA视讯市划定的最低人为是1400，你只给了我一个月1200，那么我就可以直接告劳动监察辖档退，因为你的企业是违法的，违法的案件的查据是劳动监察，可以直接的查据。劳动者也可以说，我不想到劳动监察去，我认准是仲裁，像这类的案子我们要一审我们的一裁就终局，我们类似这种经济的拖欠人为的案件不用到法院去，我们一裁就是终局了。
　　郑秀兰：他有一个额度的限制。
　　桂生：可以具体的解释。虽然是这样，所以这是两个，劳动监察和仲裁这是一个并行的关系。
　　六、结束语
　　主持人：好的，谢谢您，今天我们也聊了这么多，最后我们是不是请桂局代表各人再跟网友们说几句呢，其实对于我们劳动者来说，对于我们劳动仲裁法或者是劳动法，真的并不是说特此外了解，尽管我们是深处其中的一员。
　　桂生：首先要谢谢首都之窗直播间给我们这次的时机、这么好的平台，能跟网友交流。也谢谢今天来加入直播的列位网友提出好的问题，许多几何问题很是好，也包罗能够看到我们事情的许多几何不足。最后我想需要说的是希望我们劳动关系双方能主动自觉的去学习、贯彻和执行有关的国家的劳动执法规则。尽量的淘汰劳动争议，我们从我们的仲裁来讲，我们要实时处置惩罚劳动争议但是我们最不希望的是发生这个争议。我想借这个时机我想要维护一点，我们企业维护劳动关系，要更自觉的，更主动的肩负一些责任。好比说要更自觉的签定一些劳动条约，跟劳动者签定一些条约，自觉的去支付劳动者的人为，因为劳动者的权益和经济纠纷不太一样，劳动权益是支付劳动者支付劳动的一种酬金。企业应该自觉的去掩护劳动者这种保障。不管这几年因为什么原因，成本也很高，但是劳动酬金的支付，劳动权益这是一个底线，这也是检验了我们企业的一个良心，虽然我们也是借这个时机，虽然我们也是希望职工能够理性维权，我们都是平衡双方的关系，维护双方的正当权益。想借这个时机想表达的是这个意思，希望列位网友，希望社会各界，更多的体贴我们劳感人事争议调整仲裁事情，目前我们劳感人事调整事情存在这样方面、那样方面的一些困难，另有不足，也接待通过种种方式能够体贴我们这些，一块来推动这项事情。
　　主持人：好的，今天也谢谢列位嘉宾来到我们的直播间，也谢谢列位网民的关注，其实我们说到劳动争议仲裁，并不是说针对外的这样一个关系，我们希望各人能有一个和谐的劳动关系，希望各人能够维护自身的权益，本期的访谈就到这里，再见！